Времето като физическа категория има изключително важно значение за трудовото право.
Отпуската е временно освобождаване на работника /служителя от задължението му да изпълнява трудовите си задължения по труд. си правоотношение, кaто правоотношението продъжава да съществува.
Различия:
· отпуската е временно освобождаване от задължението да се престира работна сила, по което се различава от работното време.
· по време на отпуската работникът е освободен от задължението си да престира, докато при почивката въобще не съществува задължение.
· по време на престой работникът е длъжен да посещава местоработата си, като е възможно да му възложена друга работа, докато при отпуската работникът няма такова задължение.
Отпуската е субективно право на работника/служителя. Тя е призната от закона възможност и нейното ползване зависи от волята на работника. Това право се упражнява при наличието на предвидените в закона предпоставки, зависещи от вида отпуск. Има разрешение от страна на работодателя, но то се отнася само до определянето на точния момент на ползване / не и за упражняване на правото /. В определени случаи отпуската не е субективно право, а правна възможност. В тези случаи винаги е необходимо съгласието на работодателя, като разрешението се отнася и до факта на ползване и до момента на ползване на отпуската / напр. чл.160 КТ – работодателят може да разреши неплатен отпуск, т.е. не е длъжен /.
Правна уредба :
Международни актове – чл.29 от Декларацията за правата на човека / отпуската е посочена като елемент от комплексното право на труд. /; Конвенция № 52 от 1936 / тук са уредени платените отпуски /.
Вътрешна уредба – чл.48 ал. 5 КРБ / отпуската е посочена като основен елемент от правото на труд /; глава VІІІ КТ озаглавена “Отпуски”; чл.305 ал.4 / относно мин. платен годишен отпуск на непълнолетните /; и др.
Специални закони – Закон за избиране на народни представители;
Подзаконови нормативни актове – Наредба №3 за реда и изискванията за определяне правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа във вредни за здравето условия или за работа при специфични условия; Наредба за работното време, почивките и отпуските.
Видове отпуски. Съществуват различни разграничения.
1.В зависимост дали работникът получава възнаграждение по време на отпуската :
· платен – по време на ползването работникът получава възнаграждение, като може да го получава от работодателя / чл.177: работодателят заплаща на работника възнаграждение, което се изчислява от полученото брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец / или от трето за труд. правоотношение лице. Всички платени отпуски са субективно право на работника и се зачитат за трудов стаж.
· неплатен – по време на ползването работникът не получава трудово възнаграждение. Неплатеният отпуск се счита за правна възможност – необходимо е съгласието на работодателя / чл.160 КТ /. В някои хипотези обаче неплатеният отпуск е субективно право / чл.165 КТ /. Неплатеният отпуск се зачита за трудов стаж само в изрична предвидените в закона случаи / съгласно чл.160 ал. 2 се зачитат 30 работни дни, а за повече-само ако е предвидено в закон. Неплатеният отпуск по чл.165 напр. се счита за трудов стаж /.
2. В зависимост от социалното предназначение:
· за възстановяване на работната сила – платен годишен отпуск / чл.155-156 КТ /. Всеки работник, който има 8 месеца трудов стаж, придобива право на плат. год. отпуск, т.е. предпоставка е минимум 8 месеца труд. стаж. Това изискване е еднократно – веднъж придобит той има валидност до края на труд. биография на работника. Плат. год. отпуск е субективно право на всеки работник. Разграничават се два основни вида плат. год. отпуск – редовен и допълнителен.
Редовният плат. год. отпуск е уреден в чл.155 ал. 2, 3 КТ и в чл.24-35 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Редовният плат. год. отпуск от своя страна се дели на :
основен – чл.155 ал.2 КТ – “Размерът на основния плат. год. отпуск е не по-малко от 20 работни дни”. Право на такъв отпуск има всеки, който няма право на удължен.
удължен – чл.155 ал.3; чл24-35 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. При този вид отпуск абсолютната продължителност е по-голяма от основната / т.е. по-голяма от 20 дни /. Законодателството определя основанията и мин. му продължителност:
-работа от особен характер / чл.155 ал.3 /, като е предвидено, че категорията работници и мин. размер в тези случаи се определят от Министерски съвет. Предимно става дума за хора, занимаващи се с умствен труд или за работа, свързана с голяма отговорност.
-възрастта на работника / чл.305 ал.4 /. Съгласно тази разпоредба работниците ненавършили 18 год. имат право на плат. год. отпуск не по-малко от 26 работни дни годишно.
-здравното състояние на работника / чл.319 /. Съгласно тази разпоредба работниците със загубена работоспособност повече от 50% / инвалидите / имат право на плат. год. отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Допълнителен платен годишен отпуск е уреден в чл.156 КТ; чл. 32 Наредба №3 за реда и изискванията за определяне правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа във вредни за здравето условия или за работа при специфични условия; чл32 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. В чл.156 са посочени две основания за придобиване правото на допълнителен плат. год. отпуск: а/ работа при неблагоприятни условия на труд / тези условия се определят съгласно Наредба №3 /. Необходимо условие е да се пребивава при тези неблагоприятни условия не по-малко от половината установено работно време. Размерът на допълнителния плат. год. отпуск е не по-малко от 5 работни дни; б/ работа при ненормиран работен ден. И в този случаи мин. размер е 5 работни дни.
· учебни отпуски. Правна уредба – чл.169-171 КТ и чл.51-53 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Предпоставките за правото на ползване са кандидатстване или обучение в учебно заведение и предварително съгласие на работодателя / това съгласие е необходимо за платен отпуск /. Съществуват различни видове учебни отпуски:
-за кандидатстване / чл. 170 КТ /. Условието е работникът да кандидатства в училище, приемането в което става с изпит. Продължителността на този платен отпуск зависи от вида на учебното заведение – ако кандидатства в ВУЗ или за докторантура има право на 12 раб. дни; ако кандидатства в СУ има право на 6 раб. дни.
-за осъществяване на обучението / чл.169 ал. 1, 2 /. Право на такъв отпуск има работник, който учи в СУ или в ВУЗ без откъсване от производството със съгласието на работодателя. Размерът на този платен отпуск е 25 раб.дни. Такъв работник има право и на неплатен отпуск, съгласно чл. 171 КТ. Разпределението на тези дни зависи от волята на работника и от разпределението на учебните занятия.
-за завършване на образованието / чл.169 ал. 3 /. Учащите имат право на платен отпуск в размер на 30 раб. дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа или дисертация. Такъв работник има право и на неплатен отпуск съгласно чл.171 КТ Съгласно чл 171 ал. 3 всички неплатени отпуски за учащи се се признават за трудов стаж.
· за изпълнение на лични и граждански задължения. Правната уредба е в чл. 157 КТ и чл. 50 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Те представляват субективно право на работника и не зависят от волята на работодателя: чл.157 “ Работодателят е длъжен да освобождава от работа работника”. След измененията от 2001 г. е предвидено, че някои от тези отпуски могат да бъдат платени ако това е предвидено в колективния трудов договор или по споразумение между страните. * за т.6 – когато има отправено от работодателя предизвестие за прекратяване на труд. правоотношение работникът има право на 1 час дневно платен отпуск / за да си търси нова работа /.
· служебни отпуски. Правна уредба КТ; Закон за охраната и въоражените сили; Закон за избиране на народни представители.
-на военнослужещи съгласно чл. 158 КТ и чл.143 от ЗОВС се предоставя отпуск за отбиване на наборна военна служба / отпускът е неплатен, като работникът има възможността да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие / и отпуск за участие в учебно-мобилизационни мероприятия / този отпуск се заплаща от бюджета на МО /
-отпуск за синдикална дейност – чл.159 КТ: за нещатни синдикални дейци е предвидено право на не по-малко от 25 часа год. платен отпуск, като времето на ползване се определя от работника. За щатни синдикални дейци,ако не е уговорено друго в колективния трудов договор, се предвижда неплатен отпуск, като продължителността му се определя от мандата / чл.161 ал. 2 /
-за участие в избори – уредени са в чл. 92 ал. 1-3 ЗИНП и в чл. 57 ал.1, 2 ЗМИ. Такива отпуски се предоставят за подготовка и участие в избори. Отпуски за избор на нар. представител се отпускат само от държавни предприятия или предприятия с 50 или повече % държавно участие. Тези отпуски са неплатени.
-за участие в работата на държавни органи – чл.92 ал.4 ЗИНП – тези отпуски се отпускат на народни представители и кметове и са неплатени.
-за участие в конкурс – чл. 92 ал.1 КТ кандидат в конкурс има право на неплатен отпуск. Този отпуск се признава за трудов стаж.
-за полагане на изпит за придобиване на професионална квалификация / чл.231 ал. 3 КТ /. като тази отпуск е платен и има мин. продължителност 12 раб. дни.
Всички тези отпуски са служебни, защото правото на ползване възниква ex lege, без да е необходимо съгласието на работодателя.
· творчески отпуски. Уредени са в чл.161 ал.1 КТ, като тези отпуски се предоставят за решаване на задачи, свързани със създаването на интелектуален труд
· отпуски по майчинство. Уредени са в чл. 163 – 168 КТ; чл.45-49 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Правото на ползване на тези отпуски е субективно право на майката и се зачита за трудов стаж.
3. Отпуск при временна неработоспособност. Уреден е в чл.162 КТ. Целта на този отпуск е да се възсстанови работника. Отпуска се само срещу болничен лист. Може да бъде платен или неплатен, като за да е платен е необходимо работникът да е имал 6 месеца предварителен осигурителен стаж. Ако има този стаж на работника се изплаща обезщетение – ако неработоспособността е настъпила вследствие на работата му се дължи обезщетение в размер 90% от заплатата. Във всички останали случаи размерът е 80% от заплатата. Ако работникът няма 6 месечен предварителен осигурителен стаж отпускът е неплатен, но се счита за трудов стаж.
Ред и гаранции за упражняване правото на отпуск.
Ползването на отпуска предпоставя нейното индивидуализиране – вид, размер и продължителност, основание. Ползването на отпуската е временно освобождаване на работника и служителя от изпълнение на трудовата функция и произтичащите трудови задължени, за да разполага с лично с това време съобразно предназначението на отпуската.
Ред за ползване на отпуски.
Ползването на отпуска се извършва по определен в закона ред. То е специфичен за съответният вид отпуск, като съществуват и някои общи моменти за ползването на всички видове отпуски.
1. поискване на отпуските – извършва се чрез едностранно писмено волеизявление на работника и служителя (молба до работодателя). В молбата се определя вида, размера и началният момент за ползване на исканият отпуск, правни основания и ако е необходим и друг документ- болничен лист). Не е необходимо работника и служителя да сочи правното основание.
Според вида на отпуска освен молбата за разрешаване може да е необходимо и удостоверяване на основанието за ползване на отпуск – предоставяне на болничен лист за отпуск поради временна неработоспособност, бременност и раждане и др.
2. разрешаване на отпуск (чл. 173 ал. 1 КТ) – означава изразена воля на работодателя за неговото ползване Извършва се писмено със заповед, не е административен акт, а е израз на работодателската власт. Проверва за наличието на правни основания. Работодателят може и да откаже исканият отпуск, но така той не отхвърля нито оспорва субективното право на работника и служителя, а само не разрешава неговото ползване в даденият момент. Когато правото на отпуск е една правна възможност, работодателя с отказа си да разреши отпуск, решава изобщо да не удовлетвори молбата на работника и служителя. Основанията за отпуск са предвидени в закона, в един случай работодателят не може да откаже отпуската (здравословни проблеми, задължения към д-та; чл. 162 КТ; чл. 163 ал. 1 КТ; 164-165 КТ; 169-171,157 - 158 КТ) той е длъжен да издаде заповедта, в друг случай правото на отпуск съществува, но със заповедта работодателя позволява ползването и. Заповедта трябва да съдържа – правно основание, вид на отпуска, размер и начало на ползването му.
За една част от отпуските е определен календарен период (календарна година – платени, неплатени годишни отпуски – чл. 155, 156,160 ал. 1 КТ; учебни отпуски- 169-171 КТ). За друга част отпуските се ползват при възникване на основанията за тях – временна неработоспособност.
Продължителност на отпуска.
Най-често се измерва в работни дни – за платените и неплатени годишни отпуски, кратките отпуски за изпълнение на граждански задължения, някои от учебните отпуски. Други отпуски се измерват в календарни дни – за временна неработоспособност, бременност, раждане. Някои от учебните отпуски се измерват в календарни месеци. В по-редки случаи отпуските се измерват и в часове – за кърмене и хранене на малко дете, за търсене на работа при дадено предизвестие за уволнение. Продължителността на отпуските може да се определи и по желание на страните по ТрПО в различни мерни единици в зависимост от споразумението между тях.
Ползване на платените годишни отпуски
Ползват се през календарната година, за която се отнасят (чл.173, ал.5 КТ). Вече не съществува ограничение за ползване на отложен платен годишен отпуск.
Поради утвърдилата се порочна практика за натрупване на не ползван платен годишен отпуск с цел получаване на обезщетение и др., което вреди както на работоспособността на работника и служителя, така и е в тежест на работодателя, настоящият КТ въвежда изменения в тази област от 2001г.
1. платеният годишен отпуск се разрешава наведнъж или на части така че най-малко половината да се ползва наведнъж до края на годината за която се отнася (чл. 172 КТ).
2. ограничава се отлагането на отпуска за следващата календарна година. Възможно е отпуска да се отложи от работодателя при или поради важни производствени причини, но само при положение, че е осигурил на работника и служителя ползването на най-малко половината от полагащият му се платен годишен отпуск (чл. 176 ал. 1 т. 1 КТ). Важни производствени причини – обстоятелства свързани с предмета на дейност на предприятието, които изискват работника и служителя да изпълняват трудовите си задължения и през времето, когато е пожелал да ползва отпуска си. Отлагането на ползването на платеният годишен отпуск по искане на работника и служителя е възможно в два случая: когато ползва друг вид отпуск (временна неработоспособност, бременност, майчинство и др.) или по други причини, но със съгласието на работодателя (чл. 176 ал. 1 т. 2 КТ).
3. ако отложеният отпуск по реда на 176 ал. 1 КТ не бъде използван от работника и служителя до средата на следващата година, работодателя е длъжен да осигури ползването му, включително като заповяда неговото използване и определи времето за това – чл. 176 ал. 2 КТ.” Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползуването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително”. Това е крайно разрешение за индивидуална самозащита за ползването на платеният годишен отпуск.
4. чл. 173 ал. 4 “Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
Неизползваните платени годишни отпуски или част от тях могат да бъдат компенсирани с обезщетение по чл. 177 КТ независимо че трудовото ПО не е прекратено. Страните имат три възможности:
1. да бъде парично обезщетен целият размер на натрупаният неизползван платен годишен отпуск от предходните години до 1 януари 2001. Това е в противоречие с чл. 178 КТ.
2. да бъде осигурено реално ползване на целият натрупан неползван отпуск до 31 декември 2000 година.
3. да бъде частично парично обезщетен работника и служителя за неползваният отпуск, за останалата част да му бъде осигурено неговото реално ползване.
Неуредените по този начин отношения след 31 март 2002 година се прилага общият ред – обезщетение при прекратяване на ТПО съгласно чл. 224 във връзка с чл. 178 КТ.
Гаранции за ползването на отпуските.
1. голяма част от отпуските са уредени като субективно право на работника и служителя, което е най-съвършена форма на правна защита. Такива са платените годишни отпуски, платените и неплатени учебни отпуски, отпуските за временна неработоспособност и т.н.
2. отпуските които са въздигнати в субективно право на работника и служителя, както и тези които са предвидени като правни възможности, се предоставят при наличието на обстойно уредени предпоставки.
3. голяма част от отпуските са платени. Най-често работника и служителя получава през време на отпуската си среднодневното си брутно трудово възнаграждение за последният месец предхождащ ползването на отпуска, през които работника и служителя е отработил най-малко 10 работни дни – платени годишни отпуски, платени учебни отпуски, отпуски на синдикални дейци, кратки отпуски. Отпуските за временна неработоспособност са платени чрез обезщетенията от общественото осигуряване които се изплащат вместо трудово възнаграждение.
4. реалното ползване на отпуските се гарантира от забраната за тяхното парично компенсиране (чл. 178 КТ) – Конвенция N 52 на МОТ. Единственото изключение от това правило е при прекратяване на ТПО, защото в тези случаи реалното ползване е невъзможно.
Всички видове платени отпуски и по-голяма част от неплатените отпуски се признават за трудов стаж (чл. 352 т.2,3,4 във връзка с чл. 170 ал. 3, чл. 171 ал. 3 и чл. 165 ал.2 КТ).
Има забрана за уволнение на работника и служителя които са започнали ползването на разрешеният им отпуск (чл. 333 ал.1 т. 4 КТ).